Le coaching professionnel

Le mot « coaching » sert aujourd’hui à désigner à peu près tout : un conseil, une formation, un entraînement sportif, un accompagnement de vie. Cette confusion a un coût pour qui cherche un accompagnement sérieux. Poser ce qu’est une démarche de coaching professionnel, ce qu’elle n’est pas, comment elle se déroule et ce que l’on est en droit d’en attendre reste le meilleur moyen de choisir en connaissance de cause.

Qu’est-ce que le coaching professionnel ?

Le coaching professionnel est un accompagnement limité dans le temps, orienté vers un objectif que le client fixe lui-même. Il s’adresse à une personne ou à une équipe, dans un cadre de travail, et vise un changement précis : une prise de fonction, une posture à faire évoluer, une décision difficile, une relation qui bloque.

Le principe de départ est simple et exigeant : le coach ne fournit pas la réponse. Il part du postulat que son client dispose des ressources pour la trouver et crée les conditions pour qu’il y parvienne — par des questions, par la reformulation de ce qu’il entend, par le renvoi de ce qu’il observe. La relation repose sur la confiance, le respect de l’autonomie du client et une confidentialité stricte.

C’est ce qui explique la place prise par cette pratique dans les entreprises : elle traite ce qu’aucune formation ne traite, c’est-à-dire la situation singulière d’une personne singulière, à un moment donné de son parcours.

Conseil, formation, thérapie : ce que le coaching n’est pas

Quatre métiers voisins sont régulièrement confondus avec le coaching, et la distinction n’a rien d’académique : elle détermine ce que l’on peut demander à l’intervenant.

• Le conseil apporte une expertise, un diagnostic et des recommandations. Le consultant sait, et il le dit. Le coach, lui, ne se prononce pas sur le fond du dossier.
• La formation transmet un contenu structuré à l’avance, le même pour tous les participants. Le coaching n’a pas de programme : il suit l’objectif du client.
• Le mentorat repose sur la transmission d’une expérience, celle d’un aîné du même métier. Le coach n’a pas besoin d’avoir exercé le métier de son client.
• La thérapie traite la souffrance psychique et s’intéresse à l’histoire de la personne. Le coaching ne pose aucun diagnostic, ne prescrit rien et travaille sur le présent et sur ce que le client veut faire advenir.

Un intervenant qui glisse du coaching au conseil sans le dire exerce un autre métier que celui pour lequel il a été appelé. Il n’y a rien de gênant à changer de casquette, à condition de l’annoncer.

Le rôle du coach et ses missions

Le coach crée un cadre où la réflexion devient possible : sécurisé, sans jugement, et suffisamment exigeant pour que rien d’essentiel ne soit esquivé. Ses missions tiennent en quelques lignes.

• Écouter activement, sans juger et sans meubler les silences.
• Aider à formuler un objectif qui veut dire quelque chose, et à définir à quoi l’on saura reconnaître qu’il est atteint.
• Poser les questions que l’entourage professionnel ne pose plus.
• Renvoyer ce qu’il observe, y compris ce qui dérange.
• Soutenir le passage à l’acte entre deux séances, là où se joue l’essentiel.
• Respecter la confidentialité, sans exception ni arrangement.

Comment se déroule une démarche de coaching

Tout commence par un premier entretien qui n’engage à rien. On y vérifie deux choses : que la demande relève bien du coaching, et que le courant passe. Cette seconde condition n’est pas un détail de confort — sans elle, la démarche ne produit rien.

Vient ensuite un contrat, qui fixe l’objectif, le nombre de séances, leur rythme et les règles de confidentialité. Lorsque l’entreprise finance l’accompagnement d’un de ses cadres, ce cadre se négocie à trois : la personne accompagnée, le coach et le commanditaire s’accordent sur l’objectif, et sur le fait que le contenu des séances, lui, ne remonte pas.

Les séances se tiennent en tête-à-tête, en présence ou à distance, et durent le plus souvent de l’ordre d’une heure à une heure et demie. Chacune part d’une situation réelle, apportée par le client. Le coach questionne, fait préciser, met en évidence les contradictions ; la séance se termine par ce que le client décide de faire d’ici la suivante. Un bilan conclut la démarche : on y reprend l’objectif de départ pour regarder, sans complaisance, ce qui a bougé.

Coaching individuel, d’équipe ou de groupe

L’accompagnement individuel est la forme la plus répandue : un travail sur mesure, centré sur la situation d’une personne. Quand il s’adresse à un membre de la direction, on parle d’executive coaching, une pratique qui vise d’abord à rendre plus sûr l’exercice de la fonction dirigeante.

Le travail avec une équipe constituée porte sur autre chose : non plus une personne, mais la façon dont un collectif décide et coopère. Il s’adresse aux équipes qui ont besoin d’aide pour travailler plus efficacement ensemble.

Le coaching de groupe, enfin, réunit des personnes qui partagent une préoccupation commune sans travailler ensemble — des cadres de même niveau venus d’entités différentes, par exemple. Chacun y profite du regard des autres autant que de celui du coach, et repart avec ses propres actions à mener.

Les qualités et les compétences attendues d’un coach

La matière première du métier tient à des qualités humaines difficiles à feindre longtemps : une réelle capacité d’écoute, du discernement, un bon esprit d’analyse et de synthèse, une communication claire, de la souplesse d’adaptation et l’aptitude à instaurer une relation de confiance.

S’y ajoutent des compétences qui, elles, s’acquièrent : la conduite d’un entretien, la formulation d’un objectif, le retour constructif, la capacité à travailler avec des fonctionnements très différents du sien.

Reste la question de l’expérience de l’entreprise. Mettre des outils de développement au service de managers sans avoir jamais exercé de responsabilité hiérarchique suppose au minimum une solide connaissance des enjeux, du secteur et des contraintes réelles d’un poste de direction. Beaucoup de coachs en entreprise viennent d’ailleurs du management : ce n’est pas une obligation, c’est un chemin fréquent vers la crédibilité.

Formation, accréditation et titre de coach

Les formations au coaching associent des apports théoriques — psychologie, communication, développement professionnel, leadership — et une pratique supervisée, où l’on coache et où l’on est coaché. La supervision, c’est-à-dire le fait pour un coach en exercice de faire relire sa pratique par un pair plus expérimenté, fait partie des usages du métier.

En Suisse romande comme ailleurs, le titre de coach n’est pas protégé : n’importe qui peut s’en prévaloir, sans formation ni contrôle. C’est précisément ce qui rend l’accréditation utile au client, comme repère vérifiable. Des organisations professionnelles en délivrent : l’International Coaching Federation, la plus connue, propose plusieurs niveaux d’accréditation, de l’ACC au MCC, adossés à un code de déontologie et à un volume d’heures de pratique.

Une accréditation n’est obligatoire nulle part et ne garantit pas à elle seule la qualité d’une relation de travail. Elle atteste un parcours et un engagement déontologique — ce qui, sur un marché sans barrière à l’entrée, n’est déjà pas rien.

Les limites du coaching

Le coaching ne peut pas tout, et un professionnel sérieux est le premier à le dire.

Il ne remplace ni un traitement médical ni un suivi psychologique. Face à une souffrance qui relève de la santé, la seule attitude correcte est d’orienter vers le professionnel compétent : un coach ne pose pas de diagnostic et ne prescrit rien.

Il ne résout pas davantage les problèmes qui ne sont pas de son ressort. Une organisation mal découpée, un poste sans moyens, une compétence technique qui manque, un conflit qui appelle un arbitrage de la direction : aucun de ces sujets ne se traite par l’accompagnement d’une personne. Confier au coaching ce qui relève d’une décision de gestion revient à faire porter à un individu la responsabilité d’un problème collectif.

Enfin, la démarche suppose que le client la veuille. Un accompagnement imposé, décidé pour corriger quelqu’un, produit au mieux de la politesse. Cela vaut pour le dirigeant qui engage un tel travail comme pour n’importe quel cadre de son entreprise.

Ce que l’on est en droit d’attendre d’une démarche

Quatre repères suffisent à juger du sérieux d’un accompagnement.

Un objectif formulé au départ, assez précis pour que l’on puisse dire à la fin s’il est atteint. Un cadre écrit : durée, rythme, confidentialité, conditions d’arrêt. Une confidentialité qui tient, y compris — et surtout — quand l’entreprise paie. Et la liberté d’interrompre la démarche à tout moment, sans avoir à se justifier.

En revanche, personne n’est en droit d’attendre une promesse de résultat chiffrée. Un coach qui garantit une promotion, un chiffre d’affaires ou une transformation en un nombre donné de séances promet ce qui ne lui appartient pas : le travail, c’est le client qui le fait.